Aynı iş yerinde çalışan iki işçinin eş cinsel ilişki içinde oldukları sabit görülerek bu ilişkinin iş yerinde tartışmalara kadar varacak boyutta çeşitli olaylara neden olması üzerine işveren tarafından iş sözleşmeleri haklı nedene dayanılarak sona erdirilmiştir. İşçilerin davayı temyiz etmeleri üzerine yüksek mahkeme konuyu inceleyerek aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur.
KARAR: Davacının iş sözleşmesi 19.10.2001 tarihinde işyerinde iş arkadaşı ile arasındaki ahlak kurallarına uygun olmayan ilişki nedeni ile mesai saatlerinde işyeri düzeninin ihlal edilmesine yol açacak şekilde küfürleşmeli tartışma yaptığı gerekçe gösterilerek işverenlikçe feshedilmiştir. Davalı tanıklarının birbirlerini doğrulayan ifadelerinden davacının eşcinsel ilişki içinde olduğu işverenin diğer bir işçisi ile işyerinde bu ilişki sonucu alman otomobilin parası bahane edilerek küfürlü tartışmaların geçtiği anlaşılmaktadır. Şehir dışı görevlere dahi diğer erkek işçinin beraberinde gönderilmesini isteyecek şekilde tutkulu olan davacının bu davranışları yönünden dalgınlığı şeklinde oluşan davranışların iş verimini olumsuz etkileyecek düzeye ulaşması işçinin cinsel tercihlerini aşar bir olgu olarak kabul edilmelidir. İşyerinde cinsel taciz ile başlayan ilişkinin partneri tarafından sonlandırılmasının istenilmesi üzerine otomobil borcu bahane edilerek karşılıklı hakaret içeren sataşmaya dönmesi sonucu davacının diğer işçisiyle birlikte iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, işverenin davacıya karşı bir komplo kurduğu yolundaki iddiaya değer verilmesine engel teşkil etmektedir. Yukarıda açıklanan nedenlerle 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/II. Maddesine uygun fesih sonucu davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağından mahkemece davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.
Bu somut olayda görülebileceği üzere yüksek mahkemece işçilerin davranışları kişilerin cinsel yönelimlerini aşar bir olgu olarak kabul edilmiş ve bu davranışların iş verimini olumsuz şekilde etkilediğine vurgu yapılmıştır. Bu nedenle de işverenin uyguladığı feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmiştir. Yani aslında burada feshe neden olan konu işçilerin cinsel yönelimleri değil, davranışları ve iş verimliliğine dolayısı ile işletmeye verdikleri zarardır. Şu halde işverenin fesih gerekçesi olarak işçinin davranışlarının iş yerinde olumsuzluklara neden olması ilkesine dayanması gerektiğini söyleyebiliriz. Bu aynı zamanda iş güvencesi yasamızın işten çıkarmada geçerli neden gerekçelerinden en önemlisini oluşturan ilkedir.
Sonuç olarak işçilerin cinsel tercihlerinin tek başına bir fesih gerekçesi oluşturmayacağı konusu son derece açıktır. Bir işçi sadece bu konuya dayandırılan bir nedenle işten çıkarılırsa bunu kanıtlayabilmek koşuluyla elbette ki işe iade davası açabilir. Eğer işletme iş güvencesi kapsamı dışında ise kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ancak işçinin davranışları feshi geçerli veya örnek verdiğimiz yargı kararında olduğu gibi haklı kılacak türden iş yerinde olumsuzluklara neden olan davranışlarsa işveren somut olayın gerçekleşme biçimine göre gerekçelerini de kanıtlamak koşuluyla geçerli veya haklı nedene dayalı fesih uygulayabilir.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
