Coronavirüs süreci ile mücadele eden Türkiye, ekonomik anlamda da hayatı kolaylaştıracak ekonomik bir dizi tedbir paketi açıkladı. Bu süreçte işveren ve işçilerin yasal hakları önem taşıyor. Konuyla ilgili Av. Eser Çömlekçioğlu İş Hukuku kapsamında yasal olarak bilinmesi gereken haklardan bahsetti.
İşte yazının detayları;
Pek tabiidir ki bu olağanüstü durum tüm toplumu ve dahi ticari işletmeleri de derinden etkilemiştir. Bu durumun, işveren ve işçilerin de etkilenmesi anlamına geleceği açıktır. Bu etkilerden bir bölümü hastalığın ve salgının doğasından kaynaklanırken bir bölümü alınan idari veya yasal tedbirlerden kaynaklanmıştır.
Av. Eser Çömlekçioğlu
Nitekim gerek yasa yoluyla gerekse idari işlemlerle; eğitime ara verilesi, umuma açık istirahat ve eğlence yerlerinin, kuaför, berber, güzellik salonu gibi kişisel bakım yerlerinin geçici süreyle kapatılması, adli süreçlerin büyük ölçüde durdurulması, kamu kurumlarının çalışma saatlerinin azaltılması, restoran, kafe gibi işletmelerin faaliyetlerinin kısıtlanması, 20 yaş ve altındaki bireylere, 65 yaş ve üzeri bireyler ile kronik rahatsızlığı olan bireylere sokağa çıkma yasağı getirilmesi, geçtiğimiz haftadan başlamak üzere cumartesi ve pazar günleri genel sokağa çıkma yasağı uygulanması gibi tedbirler bu kapsamda sayılabilecektir.
Bu tedbirlerin yanı sıra, kamu otoritelerinin ve konunun uzmanlarının telkinleriyle sosyal izolasyona gidilmesi, yine bu telkinlerle gerek tüketici konumundaki vatandaşların gerekse üretici ve dağıtıcı konumundaki firmaların aldığı önlemler neticesinde bir çok işyerinde de faaliyetler durdurulmuş yada azaltılmıştır.
Son olarak ifade edilmelidir ki, işverenin, işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerin veya işin mahiyeti gereği sosyal temas edilen kişilerin, virüs taşıması veya virüs bulaşma ihtimalinin olması gibi sağlık koşulları da iş yaşamını şekillendiren bir husustur.
İfade edildiği gibi tüm bu gelişmeler iş hukuku süjelerini de fazlasıyla etkilemiştir.
Bu süreçlerde işçi işveren arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi ve doğru yürütülmesi ileride doğması muhtemel hukuki uyuşmazlıklar açısından büyük önem taşımaktadır. Dolayısıyla gerek işverenlerin gerekse işçilerin hak ve yükümlülüklerini bilmelerinde fayda bulunmaktadır. Bu yazımızda bahsedilen durumun iş hukuku süjelerine muhtemel etkilerinden ve hukuki neticelerinden bahsedeceğiz. Pek tabiidir ki burada yapacağımız açıklamalar genel nitelikte açıklamalar olacak olup; her durum açısından özel olarak değerlendirilmesi ve bu değerlendirme için de uzman hukukçulardan görüş alınması hakların zayi olmaması adına elzemdir.
PANDEMİ SÜRECİNDE İŞVERENİN TERCİH EDEBİLECEĞİ YÖNTEMLER NELERDİR?
İŞYERİNİ KAPATMA KARARI ALABİLİR
İşveren, İş Sağlığı ve Güvenliği nedeniyle öncelikle işyerinde gerekli önlemleri almalıdır. Ancak tedbirlerin yeterli olmaması veya işin mahiyetine uymaması halinde iş yerinin faaliyete devam etmesinin işçi sağlığı açısından olumsuz durumlara sebep olacağı iş güvenliği uzmanı tarafından hazırlanan bir rapor ile bildirilirse iş yerini kapatabilir. İşveren bu uygulamayı işyerinin tamamı için yapabileceği gibi bir kısmı için de yapabilir. Bu durumda işveren iş akitlerini yürürlükteki kanuna göre geçerli nedenle feshedebilirdi.
Ancak 16.04.2020 tarihinde TBMM onayından geçen 7244 sayılı, "Yeni Koronavirüs (Covid-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılması hakkında kanun ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun" ile işverenler 3 ay süre ile ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki nedenlerle iş akitlerini feshedemeyeceklerinden, bu hak 3 ay süre ile işveren tarafından kullanılamayacaktır.
Böyle bir durumda işverenin, işçileri 3 ay süreyle ücretsiz izne çıkarması gerekecektir. Üç ayın sonunda ise işveren yine feshi hakkını kullanabilecektir.
İŞÇİYE YILLLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANDIRABİLİR
İşçinin yıllık izinlerinin kullandırılması şekline işverence yönetim hakkı kapsamında karar verilebilecektir. Ancak bu hakkın yönetmeliğe uygun olarak kullandırılması gerekmektedir.
65 yaş ve üstü ile kronik rahatsızlığı olan işçiler içinse sokağa çıkma yasağı nedeniyle sözleşme askı halinde olacaktır. Bu halde işveren 1 hafta işçinin ücretini yarım ücret olacak şekilde ödedikten sonra 1 haftanın sonunda yıllık izin kullandırabilecektir.
İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTABİLİR
İşyeri kapatılmamakla birlikte küçülmeye gidilmesi, işlerin önemli ölçüde azalması halinde işveren işçiye ücretsiz izin teklif edebilir. Ücretsiz izin uygulaması iş akdinin esaslı unsurlarından olduğundan İş Kanunu'na göre işçinin de onayı gerekmekteydi. İşçi işvereninin ilettiği bu teklifi 6 gün içerisinde kabul etmezse reddetmiş sayılacaktı ve işveren iş akdini geçerli nedenle feshedebilecekti. Bu ihtimalde İş Kanunu 19.Maddedeki şartlarına uyması koşuluyla işe iade talebiyle karşılaşmasa da ihbar ve kıdem tazminatını ödemekle yükümlü olacaktı.
Ancak 16.04.2020 tarihinde TBMM onayından geçen 7244 sayılı kanunla işverene 3 aylık süre ile işçiye ücretsiz izin kullandırma yetkisi verilmiştir. Bu şekilde ücretsiz izne ayrılan işçiye ise ücretsiz izinde bulunduğu süre kadar günlük 37.24 TL devlet desteği verileceği de aynı yasa ile kararlaştırılmıştır.
Bu şekilde izne çıkartılan bir işçinin iş sözleşmesini -bu gerekçeyle- feshetme hakkı bulunmamaktadır. Kendisine ücretsiz izin önerilen işçinin başka bir sebeple yaptığı fesih ise kötüniyetli olacaktır.
ÇALIŞMAYI UZAKTAN ÇALIŞMA ŞEKLİNDE SÜRDÜREBİLİR
Bu seçenek daha çok beyaz yakalı olarak tabir edilen çalışanlar için mümkün görülmektedir. İşveren tarafından bu çalışma şeklinin uygulanması halinde ücretin tamamı ödenir. Ayrıca normal süreçte işçiye yol ve yemek ödemesi yapılıyorsa; evden çalışma halinde yol gideri oluşmayacağından işveren işçiye yol ücreti ödemeyecektir. Ancak işçi yemek yardımının parasal karşılığını isteyebilecektir. Bunun dışında işveren tarafından işçilere ödenen yakacak, çocuk yardımı gibi sair yardımlar var ise işveren evden çalışma sürecinde de bu yardımları ödemelidir.
KISA SÜRELİ ÇALIŞMA YAPTIRABİLİR
İşyerinde çalışma durmamakla birlikte önemli ölçüde azalmışsa yada tedbir kapsamında gerekli görülmüşse işveren tarafından kısmi zamanlı çalışma yoluna da gidilebilir.
Kısa süreli çalışma ödeneğinin sona ermesinden sonra ise işveren çalışma süresini kısaltmak istediği takdirde işçinin muvafakati gerekmektedir.
İşçinin kısa süreli çalışma uygulamasını kabul etmemesi halinde işverenin iş akdini geçerli nedenle feshedebilme hakkı bulunmaktadır. Ancak geçerli nedenle fesih halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekeceği unutulmamalıdır.
ÜCRETİN AZALTILMASINI TEKLİF EDEBİLİR
Ücretin azaltılması da yine işçinin onayına bağlıdır. İşçinin bunu kabul etmemesi halinde işverenin iş akdini feshetmesi geçerli nedene dayalı bir fesih oluşturacaktır. Bu durumda işçiye, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir.
İŞVERENİN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İŞÇİYE COVİD 19 TEŞHİSİ KONULMASI HALİNDE
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/3.Maddesine göre; işyerinden kaynaklı olmayıp, işçinin çevresinden kaynaklı sebeplerle işçi 1 haftayı aşan süre ile işyerine gelemeyecek durumda olması halinde, işveren haklı nedenle iş akdini feshedebilecek ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktı. Ancak bahsi geçen haklı fesih hakkı, 16.04.2020 tarihinde TBMM onayından geçen 7244 sayılı yasayla 3 ay süreyle kullanılamaz hale gelmiştir.
Bu çerçevede Covid-19'un 6 haftadan fazla sürmesi ihtimali henüz çok görülmüş olmamakla birlikte eğer işçi rahatsızlığı sebebiyle 6 haftayı aşan bir süre işyerindeki görevine başlayamazsa işverenin iş akdini İş Kanunu m. 25/1-b uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilme hakkı da 7244 sayılı yasayla 3 ay süreyle kullanılamayacaktır.
İŞÇİ PANDEMİ DÖNEMİ TEDBİRLERİNDEN KAYNAKLI BİR NEDENLE İŞİNİ SÜRDÜRDÜĞÜ BÖLGEYE, ŞEHRE, ÜLKEYE GİDEMİYORSA
İşçi pandemi dönemi tedbirlerinden kaynaklı bir nedenle işini sürdürdüğü bölgeye, şehre, ülkeye gidemiyorsa ve işveren de işçinin bulunduğu yerde ona bir iş imkanı sağlayamadığı durumda işçinin iş akdini geçerli nedenle fesih hakkı olan işveren, 7244 sayılı yasa nedeniyle bu hakkı 3 ay süreyle kullanamayacaktır. Buna mukabil işveren aynı yasaya dayanarak "ücretsiz izin kullandırma hakkını" kullanabilecektir.
İŞ YERİ YAKININDA KONAKLAMAYA ZORLAMA HAKKI
Bilindiği üzere işverenin en önemli yükümlülüklerinden biri İş Sağlığı ve Güvenliğini sağlamaktır. Bu kapsamda işçilerin işyerinden uzaklaşmaları halinde virüs bulaşma riski taşınıyorsa ve iş yeri yakınında konaklama tedbiri alınması zorunlu ise işveren işçileri işyerine yakın bir yerde konaklamaya zorlayabilir. Ancak bu tedbirin zorunlu olduğu hususunda İş Güvenliği uzmanından rapora alınmasında fayda görülmektedir.
Bu tedbirin uygulama alanı bulacağı bir başka durum da; yapılan Covid-19 testinin pozitif sonuç verdiği bir işçi ile yakın temas halinde çalışmış olan diğer işçiler işveren tarafından tedbir amacıyla 14 gün süreyle karantina altında tutabilir. Bu 14 günlük süre zorunlu olduğu için yıllık izin süresinden düşülemez ve ücreti ödenmeli, SGK primleri yatırılmalıdır. Bu şekilde yurtdışından geldiği için zorunlu olarak 14 gün karantina altında tutulan kişinin de ücretinin ödenmesi gerektiğini burada belirtmek isterim.
KISA SÜRELİ ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURMA
Yurtdışından gelen kişi zorunlu karantinaya alınırsa yıllık izinden düşülmez. İşçi yıllık izinde iken işverenin kısa dönem çalışma ödeneğine başvurması halinde bu iki süreç iç içe geçmeyecektir. Bu durumda yıllık izin süresi duracak ve kısa dönem çalışma ödeneğinden yararlanacaktır.
ÜCRET
Bilindiği üzere işveren kısa süreli çalışma ödeneğinden yararlanıyorsa işçinin ücretinin %60'ı işçiye ödenekten ödenecektir. Burada kısa dönem çalışma ödeneği ile ücretin azaltılması genelge ile kabul edilerek yürürlüğe giren bir uygulama olduğundan, bir başka anlatımla kanundan kaynaklandığından işçi, İş Kanunu 24/f Maddesine dayanarak iş akdini feshedemeyecektir. Ancak işçi bu süreler içerisinde başkaca sebeplerle işyerindeki görevinden istifa edebilir veya sözleşmeyi feshedebilir ve şartları olduğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Bu noktada işverenin, işçilerin mağdur olmaması veya başkaca sebeplerle ücretin %40'lık kısmını işçiye ödeyip ödeyemeyeceğini değerlendirmekte fayda vardır. Bu durum ödemenin bordrolaştırılması açısından sorun teşkil edeceğinden ve ileride işverenlere yönelik başkaca sorunlara da sebep olabileceğinden tavsiye edilmemektedir.
SİGORTA PRİMLERİ KONUSU
İşveren çalışmayı tamamen durdurduysa ücret ödeme yükümlülüğü olmadığı gibi sigorta primi ödeme zorunluluğu da bulunmamaktadır. Buna mukabil yıllık ücretli izin kullandırılan işçilere ilişkin sigorta prim ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Ücretsiz izin kullandırılması halinde ise ücret ödeme yükümlülüğü olmadığı gibi sigorta primi ödenmesi de gerekmemektedir. İşveren tarafından çalışma sürelerini azaltılması yoluna gidildiyse (ki 1/3 ve 2/3 azaltma hakkı bulunmaktadır) iş veren çalıştırdığı dönemin ücretini ödemesi gerektiği gibi yine bu oranda sigorta primini de ödemekle yükümlüdür.
İŞVEREN, İŞYERİNDE FAALİYETİN DEVAM ETMESİ HALİNDE GEREKLİ TEDBİRLERİ ALMAK ZORUNDADIR
İşveren işyerindeki çalışmayı aynen yada azaltarak devam ettiriyorsa İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında tüm önlemleri almalıdır. İşçilere gerekli uyarıların yapılması, hijyen ve koruyucu malzemelerin temini, bunların kullanımının denetlenmesi, çalışma saatlerini ve çalışma yerlerinin virüsün bulaşmasını engelleyecek şekilde değiştirilmesi gibi önlemler bu kapsamda sayılabilecektir.
Eğer işveren bu önlemleri almıyor yada aldığı önlemler işçilerin sağlığı açısından yetersiz kalıyorsa işçi iş görme edimini ifadan imtina edebileceği gibi, iş akdini haklı sebeple feshedebilecektir.
İŞÇİNİN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İŞVEREN YA DA ÇALIŞANLARDA COVİD-19 TEŞHİS EDİLMESİ
İş Kanunu 24.Madde iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebileceği durumları saymaktadır. Bunlardan biri de 2. Fıkranın b bendinde düzenlenen İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumudur.
Bir işçinin çalışma arkadaşlarından birinde ya da işvereninde veya işi gereği temas halinde olduğu üçüncü bir kişide Covid-19 tespit edilmesi halinde işçi iş akdini ilgili hüküm uyarınca haklı nedenle feshedilmek hakkına sahiptir.
ZORLAYICI SEBEP MEVCUT İSE İŞÇİ, İŞ KANUNU 24/3.MADDE UYARINCA İŞ AKDINİ FESHEDEBİLİR
Burada bahsedilen zorlayıcı sebebin işçiden kaynaklanmaması gerekmemektedir. İşyerinin çevresinden kaynaklı meydana gelen zorlayıcı nedenlere, işyerinin kapatılması, salgın nedeniyle ulaşımın gerçekleşememesi gibi nedenle örnek olarak verilebilecektir. Bu gibi durumların mevcut olması halinde işçi, iş akdini İş Kanunu m.24/3 uyarınca ihbar süresine uymaksızın ve diğer şartları mevcut ise kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde haklı nedenle feshedebilecektir. Ancak bu ihtimalde işveren bakımından da mücbir sebep savunması yapılabileceği, bu savunmanın ise durum ve şartlara göre somut olay çerçevesinde değerlendirilmesi gerekeceği dikkate alınmalıdır.
İŞ AKDİNİN ASKIDA OLMASI HALİNDE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
Ücretsiz izin kullandırılması durumunda iş akdi askı halinde olacaktır. Askı süresinde işçi ve işverenin sözleşmenin asli hükümleri olan ücret ödeme ve iş görme edimini yerine getirmesi beklenmeyecektir. Ancak işçinin sadakat yükümlülüğü, işverenin gözetim yükümlülüğü gibi yan edimlere ilişkin yükümlülükleri askı sürecinde devam etmektedir.
7244 SAYILI, "YENİ KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINININ EKONOMİK VE SOSYAL HAYATA ETKİLERİNİN AZALTILMASI HAKKINDA KANUN İLE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN" İLE GETİRİLEN DÜZENLEMELER
Pandemi sürecinin daha önce hiç karşılaşılmamış bir durum olması nedeniyle kanunda yaşanılan sürece ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak hükümet ve TBMM tarafından hem sürecin en üst düzeyde tedbirle yürütülmesi hem de bu tedbirlerin işçi ve işverene zarar vermemesi amacıyla ek düzenlemeler getirilmektedir.
Bu kapsamda yapılan düzenlemelerden biri de 16.04.2020 tarihinde TBMM onayından geçen 7244 sayılı, "Yeni Koronavirüs (Covid-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılması hakkında kanun ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanundur.
Nitekim yaşanılan olağanüstü süreçte işten çıkarmaların önüne geçebilmek için 3 ay süre ile (bu süre cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabilir) işçinin İş Kanunu m. 25/2'de (ve özel kanunlarda) düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki sebeplerle işten çıkartılması yasaklanmış, buna karşı işverenlerin de mağdur olmaması adına işverene yürürlükte İş Kanunu'nda tanınmayan "işçiyi ücretsiz izne çıkartma" hakkı tanınmıştır.
Yine aynı yasayla 13 Mart 2020 tarihinden itibaren işten çıkartılan yada ücretsiz izne çıkartılan işçilere de günlük 37.24 TL devlet desteği sağlanacağı kararlaştırılmıştır
Yukarıda da ifade edildiği üzere ücretsiz izne çıkartılan bir işçinin iş sözleşmesini -bu gerekçeyle- feshetme hakkı bulunmamaktadır. Kendisine ücretsiz izin önerilen, daha doğru bir ifadeyle ücretsiz izne çıkartılan işçinin başka bir sebeple yaptığı fesih ise kötüniyetli olacaktır.
Takdir edileceği üzere iş bu karar süreçte büyük bir maddi zorluk yaşayan işverenleri ve işten çıkartılma korkusu yaşayan işçileri büyük ölçüde rahatlatacaktır. Ancak bu hakkın da kötüye kullanılmaması gerekmektedir. Nitekim 7244 sayılı yasa bu ihtimali de değerlendirerek, ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen izne çıkarılmadığı ve çalıştırıldığı tespit edildiğinde çalıştırılan her işçinin çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı brüt asgari ücret tutarında işverene idari para cezası uygulanacak ve ödenen nakdi ücret desteği de ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile işverenden tahsil edeceği kararlaştırılmıştır.
ASKI SÜRECİ ORTADAN KALKINCA NE YAPILMALI?
Mevcut düzenlemelere göre 30.04.2020 tarihinde iş yerinin açılması halinde askıda olan sözleşmeler devam edecektir. Bu ihtimalde işçi işine geri dönmek zorunda olduğu gibi işverenin de işçileri işe kabulü gerekmektedir. Bu zorunluluğa rağmen işçi işe gelmezse işveren İş Kanunu 25/2-g Maddesi uyarınca devamsızlık nedeniyle işçinin iş akdine haklı nedenle son verebilir. Ancak burada yine yasa ile zorunlu tutulan usullere riayet edilmeli ve devamsızlık tutanakları tutularak işçiye ihtarname gönderilmeli, savunması alınmalıdır.
Askı hali ortadan kalktığında da işveren yine Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 10. Maddesi ile kendisine tanınan yetki ile işçiye yıllık ücretli izin kullandırabilecektir.
Askı süresinin bittikten sonra işçi iş görme yükümlülüğünü yerine getirmek üzere iş yerine gitmiş ve işveren işçiyi işe başlatmamış ise işçiyi bu tarih itibari ile işten çıkarmış olur ve işçi diğer şartları da oluşmuş ise kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca işe iade koşulları mevcut ise işe iadesine ilişkin hukuki talepte bulunma hakkına da sahip olacaktır.
İşveren pandemi sürecinin sona ermesinden sonra işçilere telafi çalıştırması yaptırabilir. Bu telafi çalışmasının günlük 3 saati aşmaması gerekmektedir. Yapılan çalışmaların bordrolara telafi çalışması olarak işlenmesinde fayda vardır.
Son olarak işçinin işyerinde corona virüsüne yakalanması halinde bu durumun İş Kazası veya Meslek Hastalığı olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği hususuna değinmek gerekir. Eğer işçi sağlık sektöründe, bir başka anlatımla salgın hastalığın olduğu bir ortamda çalışıyorsa burada meslek hastalığından bahsedilebilecektir. Buna mukabil, böyle bir işte çalışmamakla birlikte işi nedeniyle bulunduğu ortamlardaki teması veya işyerinde gereken tedbirlerin alınmaması nedeniyle bu hastalığa yakalanmışsa iş kazasından bahsedileceği kanaatindeyiz. 15.04.2020
Yazımızla ilgili son değerlendirmeler kapsamda iki hususu vurgulamak isteriz. Öncelikle, yukarıda da ifade ettiğimiz gibi burada yaptığımız açıklamalar genel nitelikte olup, her olayı, kendi şartları içinde değerlendirmek, özellikle de bir hukukçudan destek almak son derece önemlidir. Diğer yandan, bulunduğumuz noktada ve sürecin devamında tarafların iyiniyetli olması zaruridir. Bu kapsamda iş ilişkisini sürdürebilmek için her iki taraf da gayretini ortaya koymalı, mevcut şartlar içinde gereken tedbirlerini almalıdır. Unutulmamalıdır ki, ilerleyen süreçte ihtilaf doğması ve konunun yargıya intikal etmesi halinde, her iki tarafın bugünlerdeki niyet, tutum ve davranışları yargılamanın akıbetine yön verecektir.
